Bapas helpt bedrijven en organisaties beter te presteren

Goede online-assessments geven een objectief en betrouwbaar beeld van persoonsstructuur en intellectuele capaciteiten. Ofwel van de persoon áchter de beoogde medewerker. Ook vormen ze de basis onder de gedragscompetenties. Betrouwbare psychologische tests zijn daarom onmisbaar bij selectie en aanname. Als instrument is het BAPAS ‘functie-specifieke online assessment’ bovendien snel inzetbaar en relatief goedkoop.

Onmisbaar bij selectie, aanname en ontwikkeling

Qua aanleg en potentie geschikt?

Bij BAPAS verdiepen we ons op voorhand altijd in de eigenschappen die voor de functie van belang zijn. Wijken de testuitkomsten significant daarvan af? Dan adviseren wij u de kandidaat niet aan te nemen. Mét helder onderbouwde motivatie.

Geen computeruitdraai, geen horoscoop

Bij BAPAS worden de testuitkomsten geanalyseerd door een arbeidspsycholoog, die de bevindingen helder en concreet beschrijft in een rapportage. Dit in contrast tot gangbare computeruitdraaien met hoog horoscoopgehalte.

Sterkten, zwakten en risico’s in beeld

Onze testrapportages tonen niet alleen de sterkten & zwakten van de kandidaat, maar deze juist in het bijzonder ten opzichte van de functie-eisen. Met name op welke punten deze positief of negatief van invloed zullen zijn op toekomstig functioneren.

Online assessments als firewall in de sollicitatieprocedure

In de praktijk zijn kennis & ervaring nooit primair bepalend voor succes. Geschiktheid berust voor 90% op de aanleg die gemeten wordt ‘onder de motorkap’: in persoonseigenschappen en intellectuele capaciteiten. Beide – de onderliggende persoonsstructuur en intellect – zult u in het sollicitatiegesprek zeker niet in volledigheid kunnen herkennen. Betrouwbare psychologische tests geven u dat totaalbeeld wél. Daarom zijn ze onmisbaar bij selectie en aanname van personeel.

In uw eigen interview ziet u goed hoe extravert de kandidaat is (o.a. hartelijk, energiek, assertief, op de voorgrond tredend, sociabel).
Extraverte mensen wekken altijd een sympathieke, krachtige indruk en vaak wordt de fout gemaakt daar het volledige oordeel op te berusten.

Maar extraverte kenmerken vormen – los van intelligentie – nog geen 20% van de persoonlijkheid.
Niet of veel lastiger herkent u die andere eigenschappen, die in bijna alle functies minimaal zo belangrijk zijn, als

  • hoe stabiel, stressbestendig, veerkrachtig, zelfstandig de kandidaat is, hoe hoog zijn sociaal zelfvertrouwen 
  • hoe consciëntieus hij is, hoe ambitieus, verantwoordelijk, gestructureerd, zorgvuldig in beslissingen, hoe hoog zijn doorzettingsvermogen is
  • hoe onbaatzuchtig of juist egocentrisch de persoon is, bij conflict te toegeeflijk is of juist te koppig, naïef van vertrouwen is of achterdochtig, hoe sterk hij is in resultaatgerichte beïnvloeding 
  • en hoe leergierig de kandidaat is, zijn probleemoplossend vermogen, langs traditionele lijnen denkend of non-conformistisch, creatief ‘out of the box’
  • EN tenslotte zult u niet meer dan een oppervlakkige inschatting kunnen maken van de intellectuele capaciteiten.

Onze online assessments brengen dit alles boven water en geven u een helder beeld van zowel de potentie als de afbreukrisico’s voor de specifieke functie.

Uniek: Testuitkomsten worden afgezet tegen functie-eisen

Met slechts een algemeen persoonsbeeld van de kandidaat schiet u bij selectie niets op. Persoonlijkheid is in principe niet goed of slecht, maar sluit in het kader van een functie wel -of juist niet – goed aan. Een accountmanager zou bijvoorbeeld slecht functioneren bij het onbaatzuchtige karakter van een verpleegster en vice versa.

Bij selectie-testing vertaalt BAPAS het functieprofiel naar een psychologisch geschiktheidsprofiel over 35 facetten van de persoonlijkheid, specifiek voor de betreffende functie. En vervolgens de daarvan afwijkende testuitkomsten beoordeelt op de gevolgen voor geschiktheid: diskwalificerend of ‘slechts’ aandachtpunt? Introverte accountmanager? Onnauwkeurige boekhouder? Labiele projectmanager? Te weinig creatieve productontwikkelaar? Stressgevoelige officemanager? Wij zien de knelpunten, interpreteren ze in het licht van de functie en benoemen de potentiële gevolgen voor de geschiktheid.

Op de functie toegesneden Persoonlijkheid Test

Voor de beroepspraktijk ontwikkelden de psychologen van BAPAS een Big-Five persoonlijkheidstest specifiek gericht op de werkende mens. Reden: onderzoek naar gedrag in algemene situaties geeft voor selectie-onderzoek zeer vaak onvoldoende houvast. Voorbeeld: iemand kan thuis slordig zijn, maar zich op het werk gestructureerd gedrag eigen gemaakt hebben.
Zo onderzoeken wij in de BAPAS FPT nadrukkelijk de typisch werkgerelateerde persoonsaspecten als Stressbestendigheid, Sociaal Zelfvertrouwen, Dynamiek, Intellectuele creativiteit, Prestatiemotivatie, Structuur, Nauwkeurigheid, Doorzettingsvermogen, Ethisch handelen, Assertiviteit ….

Arbeidspsycholoog interpreteert – géén computeruitdraai

Persoonseigenschappen en analytische vermogens vormen de bouwstenen onder de competenties die voor de functie verlangd worden. Pas in samenhang geven deze een helder beeld van de kandidaat en vervolgens zijn geschiktheid voor de functie. Voorbeeld: op zichzelf kan een hoge uitkomst op assertiviteit wenselijk zijn, maar als de kandidaat óók hoog-dominant is, snel geërgerd, zeer weinig toegeeflijk, en bovendien weinig openstaat voor andere meningen én beperkte zelfreflectie heeft, is het totaalbeeld niet bepaald gunstig voor een kandidaat-leidinggevende. In dergelijke dwarsverbanden kijkt, weegt en beoordeelt de BAPAS arbeidspsycholoog en komt hij tot onderbouwing in zijn conclusies en adviezen.

Helder beeld van sterkten, zwakten en risico’s

  • 35 testuitkomsten tegen het licht van de geschiktheid voor betreffende functie beoordeeld en toegelicht door arbeidspsycholoog
  • Heldere samenvatting, conclusie en advies
  • Testrapportage als startpunt voor de verdere ontwikkeling

Wanneer in de selectieprocedure?

BAPAS zelf test kandidaten – in het kader van haar Werving & Selectie opdrachten – altijd direct na de briefselectie en dus vóór het eerste selectie-interview.

Groot voordeel is dat nu, behalve op CV en motivatie, meteen al in de 1e ronde ook diep kan worden ingegaan op de uitkomsten van persoonsstructuur en analytisch vermogen. Met als resultaat dat alléén de echt goede kandidaten doorgaan naar een 2e ronde of arbeidsvoorwaardengesprek.

Desondanks kan men er ook voor kiezen de tests pas bij de 2e ronde toe te passen. Voordeel: minder tests, dus minder kosten. Nadeel: men spreekt kandidaten in de 2e ronde die met testen in de 1e ronde mogelijk reeds afgevallen zouden zijn.

Advies van Pien Coenraad?

Vul uw telefoon nummer in en ik bel u snel!

Of mail mij een bericht via

Logo Actor Informatisering

Al een flink aantal jaren werken wij samen met BAPAS voor het afnemen van assessments.
De rapportages zijn helder, uitgebreid en duidelijk. Mochten er toch vragen zijn, dan kan er altijd gespard worden. De rapportages zijn voor ons een tool bij de Werving & Selectie, maar ook zeker van grote meerwaarde voor de ontwikkeling en of coaching van de medewerker.

Het meedenken en de snelheid waarin Bapas werkt, maakt dat wij al jaren naar volle tevredenheid samenwerken!

Graag sturen wij U een voorbeeld toe van een “Online Selectie Assessment” rapportage.