Bapas helpt bedrijven en organisaties beter te presteren

Bapas Competentie Management

BAPAS adviseert en helpt bij de invoering van Competentiemanagement: het systematisch ontwikkelen, inzetten en afstemmen van competenties van medewerkers op de doelen en behoeften van de organisatie. In de praktijk gaat Competentiemanagement (het HOE) gaat vaak samen met Prestatiemanagement (het WAT): wie medewerkers wil beoordelen op resultaat, moet óók zorgen dat ze de competenties in huis hebben of kunnen ontwikkelen om dit resultaat te behalen.

Sturen op kennis en vaardigheden van medewerkers

Geen miscommunicatie!

Wanneer ben je resultaatgericht? Klantgericht? Wat verstaan we onder Coachend leiderschap? Procesgerichtheid? Integriteit? Organisaties die hierover geen misverstanden willen, leggen de gedragsvaardigheden die zij wensen van medewerkers vast in de vorm van competenties. Zodat iedereen in de organisatie eenzelfde taal spreekt.

Meten = weten

Competenties maken functioneel gedrag concreet, meetbaar, voor iedereen binnen de organisatie herkenbaar en beoordeelbaar. Miscommunicatie op de werkvloer verdwijnt. Functioneringsgesprekken worden duidelijker en korter. Medewerkers weten concreet wát te verbeteren en aan welke vaardigheden ze moeten werken

Lerende organisatie

Werken met en denken in competenties leert medewerkers om effectief én ineffectief gedrag in hun omgeving te herkennen, concreet te benoemen en daarop feedback te geven. Competentiemanagement helpt zo mee aan een ‘lerende organisatie’ waarin medewerkers elkaar steunen in plaats van op fouten af te rekenen.

Wat is Competentiemanagement?

Duurzaam succes in een concurrerende markt vraagt systematische afstemming van de competenties van medewerkers op de doelen van de organisatie. Deze afstemming betreft niet alleen de ‘harde’ kennis en bekwaamheden, maar ook de ‘zachte’ gedragsvaardigheden. Hun belang wordt toenemend onderkend. Immers vindt disfunctioneren zelden zijn oorsprong in kennis, maar vrijwel altijd in gedrag: niet kunnen samenwerken, falend leiderschap, onvoldoende focus op resultaat, zwak plannen en organiseren, enzovoorts.

Bij Competentiemanagement worden de gedragsvaardigheden die voor de organisatie belangrijk zijn beschreven en toegepast in de vorm van ‘competenties’: kwaliteiten die nodig zijn voor succesvol functioneren en die zich manifesteren in concreet, meetbaar en voor iedereen binnen de organisatie herkenbaar gedrag.

Opstellen en/of selecteren van functie-relevante competenties

De inbreng van BAPAS varieert van het opstellen van competentieprofielen voor bepaalde functies tot de samenstelling van het ‘Competentieboek’ van de organisatie, inclusief de analyse en beschrijving per competentie van het onderliggende gedrag in de vorm van gedragsindicatoren.

Dit klinkt ingewikkeld en tijdrovend, maar is het niet. Aan de meeste functies zijn 8 tot 12 echt relevante competenties toe te kennen. Met 20 jaar ervaring weten wij bij voorbaat het merendeel van deze competenties aan voor ons bekende functies toe te wijzen. Afstemming met leidinggevenden en key professionals zorgt dan voor de finetuning.

Waarom Competentiemanagement?

  • Duidelijkheid
    Wanneer ben je resultaatgericht? Klantgericht? Wat houden coachend leiderschap, samenwerken, commercieel inzicht en besluitvaardigheid in? Is zo’n gedragsvaardigheid binnen de functie belangrijk, of zelfs kritisch belangrijk, dan moet je haar goed definiëren en beschrijven. Zodat elke medewerker begrijpt wat ‘klantgerichtheid’ voor hem of haar inhoudt en welk gedrag erbij hoort. Als dit gedrag eenmaal concreet benoemd is en eenduidig begrepen wordt, dan
    – verdwijnt miscommunicatie in ‘de lijn’
    – worden functionerings- en beoordelingsgesprekken objectiever
    – weten medewerkers concreet wát te verbeteren en waaraan te werken
    – ontstaat een handvat voor doelgerichte persoonlijke ontwikkelplannen (POP).
  • Meten en beoordelen
    Niveaus van competenties laten zich door optelling van scores op onderliggende concrete en eenduidige gedragsstellingen goed meten. Doorgaans wordt daarvoor een schaal gehanteerd van ‘laag’ tot ‘hoog’, vaak ook op meerdere functieniveaus, bijvoorbeeld operationeel, tactisch en strategisch. Dit maakt het mogelijk om het niveau en de mate waarin een medewerker of manager de competentie beheerst objectief te waarderen. Bij 360° feedback vindt deze waardering plaats vanuit de directe werkomgeving (manager, collega’s, klanten etc.). Bij 90° feedback staat de eigen beoordeling naast die van de leidinggevende.
  • Waar staan uw medewerkers?
    Wat hebben medewerkers in uw organisatie nodig om hun rollen excellent te vervullen, en hoever staan ze (al dan niet) van deze norm af? Competentiemanagement biedt u de mogelijkheid voor elke functie het aanwezige potentieel te toetsen aan het gewenste niveau. Individueel, per afdeling en uiteindelijk organisatie-breed ontstaat daardoor een helder beeld van sterkten en zwakten.
  • Samenhang van HR-instrumenten
    Competentiemanagement en/of Talentmanagement zorgen voor samenhang in uw HR-cyclus en verbinden de instrumenten voor instroom (werving & selectie), doorstroom (potentieelbeoordeling, functioneren, ontwikkeling, mobiliteit) en uitstroom. Competentiemanagement schept duidelijkheid in de verwachtingen naar elkaar van organisatie en individu, van management en medewerker, en van individuen onderling. Competentiemanagement vergroot de HR-efficiency.
  • Cultuurverbetering
    Basisvoorwaarde voor Competentiemanagement is dat uw medewerkers en vooral uw managers bereid zijn waar te nemen en feedback te geven op gedragsniveau. Dit vraagt een cultuur van openheid, directheid en ontwikkelingsgerichtheid. Dan wel de behoefte deze te ontwikkelen. Voorop moet staan wat men kan leren van ervaringen, welke aspecten beter kunnen, en niet hoe men elkaar op fouten kan afrekenen.

In combinatie met Prestatiemanagement

Competentiemanagement gaat liefst samen met Prestatiemanagement. Waar Competentiemanagement het gedrag concreet en meetbaar maakt, doet Prestatiemanagement (of performancemanagement) dit voor de resultaten. Het is fijn beide te implementeren. Want dan zijn zowel het gedrag dat noodzakelijk is om de resultaten te behalen, als de resultaten zelf, beide helder en meetbaar benoemd.

In Prestatiemanagement staan niet langer de taken centraal, maar de resultaten die uit de taken moeten voortkomen. De ‘nieuwe stijl’ resultaatgerichte functieprofielen worden dan ook – naast competenties – beschreven in een aantal resultaatgebieden en per resultaatgebied in resultaatdoelstellingen (in plaats van taken) en verlangde meetbaar gekwantificeerde resultaten (kritische prestatie-indicatoren, KPI’s).

Zo wordt de medewerker veel meer zelf de eigenaar van zijn functie, analyseert onder- of overschrijdingen van zijn resultaten en zijn eigen kwaliteiten hierin, terwijl het leiderschap nog meer verlegd wordt naar coachend en faciliterend.
Gevolg: een fantastische grip op de organisatie.

In combinatie met Talentmanagement

Hoewel Talentmanagement en Competentiemanagement verschillende instrumenten zijn, worden ze vaak in één adem genoemd omdat ze beide uitmonden in het zelfde overkoepelende begrip: competenties. Immers gaat het bij Talentmanagement niet alleen om het herkennen en mobiliseren van talent, maar juist ook om het aansluiten ervan op taken, rollen of functies. De ‘vertaalsleutel’ hierbij vormen de competenties.

Bapas Marten van de Braak

Advies van Marten van de Braak?

Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!

Of mail mij een bericht via

Gazelle schakelt BAPAS in voor onder meer het testen en assessen van kandidaten en soms ook medewerkers. Wat ons vooral aanspreekt is de helderheid van de rapportage en van het advies. We hebben wel eens gewerkt met andere bureaus maar die rapportages waren vooral in de conclusie niet to the point.

De rapportages van BAPAS zijn overzichtelijk en de conclusie is heel concreet. En als je wilt kun je inzoomen voor meer diepte, toelichting en achtergronden. Ook de snelheid van verwerking is ideaal. We hebben de rapportage altijd heel snel in onze mailbox staan.

Ons bureau groeide in 15 jaar gezond door. Volstond voorheen één functiebeschrijving, namelijk die van Adviseur, waren er inmiddels 12 nodig. Onze prioriteit is medewerkers zich op de juiste resultaatgebieden te laten ontwikkelen en doelgericht te laten werken.

BAPAS heeft met veel enthousiasme en kennis onze resultaatgerichte functieprofielen neergezet. Naast luisteren, vragen en samenvatten was BAPAS een scherpe gesprekspartner. Haar gesprekken met onze medewerkers en managers zijn als prettig ervaren. BAPAS heeft ons goed op weg geholpen naar een stevige basis van waaruit wij verder kunnen.

De flexibele, kritische en oplossingsgerichte approach van BAPAS voor het Management Development programma van ons global EMT is ons zeer goed bevallen. Onze verwachtingen waren hoog, onze MT leden kritisch én we wilden een betaalbaar, tailor-made proces. Kortom als opdrachtgever hadden we hoge eisen!

In dit MD-programma ging BAPAS aanmerkelijk verder dan ontwikkelonderzoek en assessments. Haar toegevoegde waarde lag evenzeer in meedenken vanaf ‘tekentafel’ tot en met de praktische uitrol van de uitkomsten van het programma. Na een aantal maanden intensieve samenwerking met BAPAS zijn onze verwachtingen overtroffen.

De psychologen en de office medewerkers van BAPAS zijn altijd gericht op de vraag van mij als klant. Het bureau voert onze assessments professioneel uit. De rapportages zijn duidelijk, prima te lezen en tevens goed te gebruiken bij de verdere ontwikkeling van de medewerker.

Afspraken voor assessments kunnen altijd vlot worden ingeboekt. Ook van de kandidaten krijgen we goede feedback. Kortom – prima HR partner, goede relatie bij wie je terug komt.

logo Hiltermann Lease

BAPAS heeft onze snel groeiende organisatie prima kunnen helpen bij de professionalisering van het functiehuis, de inrichting van belangrijke HR-processen en het resultaatgericht beschrijven van functies. Ook de managers en ik zelf als HR-professional hebben via BAPAS veel praktische kennis en vaardigheden geleerd, die we bovendien direct kunnen toepassen.

BAPAS is een goede adviseur en partner, die altijd klaar staat en bereid is een stapje extra te zetten. Mijn eigen bijspijkering op HR-gebied door Marten van de Braak heb ik als zeer leerzaam ervaren.

logo variopool

De sterke groei van Variopool stelde ons voor nieuwe uitdagingen. Een belangrijke stap vooruit was de overgang van taakgericht naar resultaatgericht werken. BAPAS beschreef onze functies opnieuw en gaf handvatten om meer doelgericht te werken. Deze nieuwe benadering leidde door de hele organisatie tot een duidelijk verwachtingskader ten aanzien van resultaatgericht werken.

De dienstverlening in dit project van BAPAS was professioneel en prettig, zowel voor medewerkers als managers. Laagdrempelig in de benadering en gesprekken, hoogwaardig in de output. We blijven inzetten op ‘resultaatgericht’, en hierin regelmatig met BAPAS samenwerken.