Prestatiemanagement

De kwaliteit van het individu wordt in hoge mate bepaald door de kwaliteit van de organisatie. Zelfs de meest competente medewerker zal minder presteren in een organisatie die onduidelijk is, weinig ondersteunt of onvoldoende faciliteert.

Bij Prestatiemanagement wordt op elk niveau eigenaarschap voor heldere, meetbare doelstellingen benoemd. Met voordelen voor werkplezier en rendement. BAPAS helpt bedrijven en organisaties pragmatisch en kosteneffectief met de overstap naar Performance Management.

Resultaatgericht werken? BAPAS helpt met de overstap.

Grip op resultaat

Waar duidelijkheid in verwachtingen ontbreekt, voelen medewerkers geen eigenaarschap en verliest de organisatie zelf haar grip op resultaat.
Bij Prestatiemanagement maakt u de doelen van medewerkers duidelijk, én ondersteunt u ze tegelijk bij het behalen ervan.

Mens én organisatie

Bij Prestatiemanagement staat resultaat altijd voorop, in de organisatie, maar ook bij de medewerkers die nu een checklist hebben m.b.t. het bereiken van hun doelen. Vaagheid en overlap verdwijnen. Bijsturing kan nu tijdig plaatsvinden in plaats van achteraf te laat.

Gedeelde doelen en taal

Prestatiemanagement gaat vaak samen met competentiemanagement: niet alleen de functies worden resultaatgericht beschreven, maar ook het gedrag dat tot de resultaten leiden moet. Medewerkers leren denken en communiceren in één ‘taal’.

Waarom Prestatiemanagement?

Met Prestatiemanagement zet uw organisatie een belangrijke stap naar effectieve bestuurbaarheid en beter resultaat. Maar ook naar hogere personele tevredenheid en betrokkenheid, meer werkplezier, minder verzuim en lager verloop. Medewerkers committeren zich, krijgen eigenaarschap voor hun doelstellingen. Competente medewerkers kunnen zich objectief onderscheiden, minder goede medewerkers hebben handvatten voor ontwikkeling.

De beslissing Prestatiemanagement in te voeren kan zowel strategisch als tactisch zijn. In de praktijk komt elke onderneming of organisatie tot de invulling die past bij haar aard en structuur. Wel zijn er vaste uitgangspunten en ingrediënten:

Op ieder niveau en voor elke functie sluiten de doelstellingen aan op de strategie en doelen van de organisatie.
Medewerkers beschikken over heldere verwachtingen en concrete doelen, daarmee over een eigen checklist.
Medewerkers weten hoe ze hun doelen kunnen halen en welke ondersteuning ze daarbij nodig hebben van het management.
Prestaties en fouten zijn toewijsbaar, randvoorwaarden voor individueel presteren zijn bekend.
De HR organisatie is afgestemd op resultaatgericht werken (georganiseerd overleg; plannen, functioneren, beoordelen; ontwikkeling; belonen; instroom & uitstroom).

Typische voordelen van prestatiemanagement

Meer werkplezier en hogere betrokkenheid bij medewerkers
Stijging van de productiviteit, minder verzuim, lager verloop
Competente medewerkers kunnen zich objectief onderscheiden, minder succesvolle medewerkers krijgen handvatten voor ontwikkeling
Oorzaakbestrijding in plaats van symptoombestrijding
Meer tijd bij management en directie om te ondernemen in plaats van brandjes blussen
Minder kostbare fouten in het primaire proces, minder klachten
Hogere klantloyaliteit en klanttevredenheid
Hoger rendement

Hoe gidst BAPAS uw organisatie?

Invoering van prestatiemanagement wordt vaak onnodig complex voorgesteld. Maar het kan ook pragmatisch: geen abstracte theorieën, wel praktische training, instructie en aanwijzingen. Het invoeren van prestatiemanagement gebeurt projectmatig in 2 stadia:

Stadium 1. Resultaatgerichte functiebeschrijving (RFB’s)

RFB’s vormen het startpunt van prestatiemanagement. Samen met de klant vertaalt BAPAS de functies en de traditionele taken naar doelstellingen en KPI’s. Hiermee ontstaat het gereedschap om gericht naar prestaties toe te werken, resultaten te analyseren en voortgang te bewaken. Ook de kritische competenties worden benoemd, al dan niet samen met hun onderliggende gedragsindicatoren.

Resultaatgerichte functiebeschrijvingen hebben minder nut als ze niet echt in alle geledingen van de organisatie worden geïntegreerd.
Die integratie gebeurt in stadium 2.

In trainingen en workshops komt aan de orde hoe bij prestatiemanagement de overlegstructuren in te richten, hoe op andere manier leiding te geven, hoe nu effectiever de bila’s in te richten en objectiever de plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken te voeren. Ook leren wij u hoe te sturen op meetbare ontwikkeling en hoe het prestatiemanagement te onderhouden, de KPI’s bij te stellen en te prioriteren:

Stadium 2. Trainingen, workshops en aanwijzingen

Resultaatgericht leiderschap
In deze training leert u een andere manier van aansturing, met gewijzigde rollen voor leidinggevende en medewerker. Het eigenaarschap voor het behalen van de doelstellingen verschuift naar de medewerker. Bij de leidinggevende komt het accent op richting geven, coachen, begeleiden en faciliteren, naast vanzelfsprekend het aanreiken van doelen en het bewaken van de voortgang.
Integratie in de HR-cyclus (plannen, functioneren, beoordelen, ontwikkelen).
In het planningsgesprek worden de resultaatdoelstellingen geprioriteerd. Functionerings- en beoordelings- en POP gesprekken kunnen nu op basis van meetbare en daarmee objectieve uitgangspunten worden gevoerd.
Integratie in de overlegstructuren
Bijvoorbeeld voortgangs-, afdelings-, MT- en directieoverleg. In alle staan nu de wel of niet behaalde KPI’s centraal. Zo ook de meetresultaten in het maandelijkse overleg tussen leidinggevende en medewerker.
Onderhoud prestatiemanagement systeem
Het systeem is dynamisch. In de tijd verschuiven de accenten, krijgen andere resultaatdoelstellingen meer aandacht en worden de normwaarden van KPI’s bijgesteld. Aan de orde komt, door wie, wanneer en hoe.

Prestatiemanagement is dynamisch

Bij Resultaatgericht werken worden verantwoordelijkheid en eigenaarschap lager in de organisatie neergelegd. Prestatiemanagement sluit hiermee aan bij een instrument als bijvoorbeeld Talentmanagement, dat ontwikkelbehoefte voor organisatorische doelen liever belegt bij de sterke competenties van een medewerker (motiverender, sneller) dan bij diens minder sterke.

Formulieren en servicedocumenten

Naast Resultaatgerichte functiebeschrijving ondersteunt BAPAS organisaties, al dan niet in het kader van prestatiemanagement, met servicedocumenten en formulieren rond de inrichting van de HR-cyclus en het georganiseerd overleg binnen de organisatie en tussen medewerkers en hun leidinggevenden.
Voor de diverse personeelsinstrumenten rond functioneren, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers leveren wij – standaard of op maat – de formats en vastleggingsformulieren voor onder meer het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, het planningsgesprek en het persoonlijk ontwikkelplan (POP).

Advies van Marten van de Braak?

Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!

Of mail mij een bericht via

Kan BAPAS acht high potentials voor het leiderschapsprogramma van ons moederbedrijf ADG uit de markt halen én selecteren – over vier professionele profielen? Geen eenvoudige vraag die wij stelden aan BAPAS, nadat andere bureaus faalden. Ik ben onder de indruk hoe BAPAS deze lastige opdracht succesvol volbracht. En binnen de gestelde tijd.

BAPAS hield iedereen aangesloten, stemde elke processtap zorgvuldig af en gaf ons steeds proactief een overzicht van de kandidaten in proces. Wij zijn zeer content met het eindresultaat; wij kregen kandidaten aan tafel die wij echt als potentiële leiders zien. De uitgebreide voordracht- en testrapportages zijn een mooi uitgangspunt voor hun verdere ontwikkeling.

Onze lastige Werving & Selectie opdrachten besteden wij graag uit aan BAPAS. Segmentdirecteur, BD Manager, Marketing Manager - vind maar eens een goede in onze specialistische IFM-branche. BAPAS stroopt de mouwen op en levert ze alle drie!

Ons spreken bij BAPAS aan: de persoonlijke aanpak en de attente, zorgvuldige communicatie, ook richting kandidaten. En natuurlijk de superdegelijke selectie, resulterend in voordrachten van uitstekende eindkandidaten.

BAPAS ondersteunt ons bij zowel de werving en selectie van kandidaten als bij het toetsen van interne kandidaten middels assessments bij doorstroom en loopbaanontwikkeling.

BAPAS is goed bekend met onze organisatie. Jullie psychologen en consultants weten welke eisen we stellen aan kandidaten. Zo komen we samen tot de beste match. Bij dit alles stel ik de persoonlijke aandacht, de gedrevenheid en de snelheid in handelen zeer op prijs.