Resultaatgerichte functiebeschrijving

BAPAS Arbeidspsychologen helpt organisaties bij het analyseren en resultaatgericht beschrijven van functies. Aansluitend vertalen wij de traditionele, veelal nog taakgerichte beschrijvingen naar hun output: Wat zijn de doelen van een functie? Welke resultaten moeten worden opgeleverd? Wat zijn de normen en met welke KPI’s wordt de voortgang gemeten? De inzet van BAPAS varieert van individuele functieaanscherping tot herinrichting of zelfs neerzetten van het functiehuis.

Startpunt naar resultaatgericht werken

Focus op output

Waar een traditionele functiebeschrijving zich richt op taken en verantwoordelijkheden, benoemt het resultaatgerichte functieprofiel de resultaten waarin de taken moeten uitmonden. Verlangde meetbare output dus in plaats van vaag omschreven input.

Modulair = flexibel

Meer en meer evolueren functies naar rollen die meebewegen met veranderende organisaties. RFB’s met een aantal modulaire resultaatgebieden voorzien daar optimaal in. Resultaatgebied toevoegen of juist toedelen aan iemand anders? Geen probleem!

Meer eigenaarschap

Omdat resultaatgericht opgestelde functies niet voorschrijven wat medewerkers moeten doen, maar welke resultaten ze moeten behalen, ontstaat een kader waarbinnen ze zélf naar deze resultaten kunnen toewerken. Eigenaarschap en eigen initiatief !

Van taken naar doelen en resultaten

Bij resultaatgerichte functiebeschrijvingen (RFB) staan niet, als in traditionele functieprofielen, taken, activiteiten en verantwoordelijkheden centraal, maar de resultaten die ze moeten opleveren. Achtereenvolgens worden resultaatgebieden en resultaatdoelstellingen benoemd met bijbehorende prestatie-indicatoren waarin doelstellingen kwantitatief en kwalitatief worden geconcretiseerd. Hóe de medewerker de resultaten bereikt, mag hij – binnen grenzen – zelf uitmaken. Het RFB benoemt wel het daartoe gewenste gedrag in de vorm van kritische competenties en hun ook meetbare gedragsindicatoren.

Onmisbare stuurinformatie op elk niveau

Scores op individuele en vervolgens samengevoegde resultaatdoelstellingen vanuit de RFB’s leveren essentiële informatie voor periodiek overleg, op elk niveau, vanaf werkvloer tot en met MT en directie. Maar alles begint met de toegevoegde waarde van het RFB aan de gesprekken tussen medewerker en manager over voortgang, planning en functioneren: alle doelstellingen en KPI’s voor de functie zijn in het RFB immers opgenomen.

Zo biedt dit HR-instrument niet alleen de informatie voor terugkijken, evalueren en beoordelen van een voorbije periode, maar ook om vooruit te kijken, na te denken over nieuwe doelen en daarover afspraken te maken. Tenslotte geeft het RFB gefundeerde richting aan de verdere professionele en persoonlijke ontwikkeling.

Voordelen resultaatgerichte functiebeschrijving voor uw organisatie

Resultaten en trends zijn tussentijds beschikbaar, waardoor vroeg en proactieve bijsturing, in plaats van achteraf en reactief
Op alle niveaus van de organisatie is stuurinformatie aanwezig
Overleg wordt concreter, acties helderder toe te delen, besluitvorming gemakkelijker
Geen ongewenste overlap in taken en verantwoordelijkheden
Organisatorische randvoorwaarden worden helder
Ook meer houvast bij werving en selectie van nieuwe medewerkers

Hoe helpt BAPAS bij het beschrijven van functies?

Resultaatgerichte functiebeschrijvingen komen primair tot stand vanuit interview met de functiehouder(s): om de daar aanwezige kennis te achterhalen, maar ook vanwege commitment met de ‘eigen’ resultaatdoelstellingen en het te bewerkstelligen eigenaarschap. Ook vragen wij de lijnmanager om input. BAPAS promoot betrokkenheid van HR bij de totstandkoming, zorgt voor kennisoverdracht opdat men de RFB’s al snel in eigen huis kan produceren en deze later ook kan onderhouden.

Wat omvat een Resultaatgerichte Functiebeschrijving?

Resultaatgebieden, doelstellingen en KPI’s
De BAPAS arbeidspsycholoog deelt de functie op in domeinen met samenhangende activiteiten, de zogenaamde resultaatgebieden. Voor een accountmanager bijvoorbeeld: Sales met Cross- en Upselling, Klantwerving & New business, Relatiebeheer, Administratie & CRM, Kennis van markt & product. Binnen elk resultaatgebied worden doelstellingen bepaald, en vervolgens meetbaar gemaakt binnen zogenaamde kritische prestatie indicatoren (KPI’s).

Competenties en gedragsindicatoren
Voor elke functie worden ook 8 tot 10 competenties bepaald die écht kritisch zijn voor succes. Bij die competenties stellen we ook typerende gedragsindicatoren vast. Met deze indicatoren worden competenties en het onderliggende gedrag objectief bespreekbaar en meetbaar, dat laatste bijvoorbeeld middels 360⁰ feedback.

Spin-off: Procesanalyse

Om functies concreet en resultaatgericht te kunnen beschrijven verdiept BAPAS zich niet alleen in de functie-inhoud, maar noodzakelijkerwijs ook in de processen binnen een afdeling of een organisatie. Wie doet wat? Waarom? En wat zou dit moeten opleveren? Klanten worden, geconfronteerd met deze vragen, aangezet tot kritisch kijken naar hun processen, wat niet zelden leidt tot nieuwe ideeën en inzichten.

RFB is modulair dynamisch en toekomstbestendig

Organisaties staan zelden stil; ze veranderen, groeien, slanken af. Functies evolueren mee. De modulaire opdeling van het RFB naar resultaatgebieden is dan een groot voordeel. Verhuist ‘Marketing’ bijvoorbeeld van Algemeen Directeur naar Sales Directeur, dan kan dat resultaatgebied mét alle doelstellingen en KPI’s eenvoudig toegevoegd worden aan de reeds bestaande resultaatgebieden van de ander

Formulieren en servicedocumenten

Naast Resultaatgerichte functiebeschrijving ondersteunt BAPAS organisaties, al dan niet in het kader van prestatiemanagement, met servicedocumenten en formulieren rond de inrichting van de HR-cyclus en het georganiseerd overleg binnen de organisatie en tussen medewerkers en hun leidinggevenden.
Voor de diverse personeelsinstrumenten rond functioneren, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers leveren wij – standaard of op maat – de formats en vastleggingsformulieren voor onder meer het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, het planningsgesprek en het persoonlijk ontwikkelplan (POP).

Advies van Marten van de Braak?

Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!

Of mail mij een bericht via

BAPAS ondersteunt ons bij zowel de werving en selectie van kandidaten als bij het toetsen van interne kandidaten middels assessments bij doorstroom en loopbaanontwikkeling.

BAPAS is goed bekend met onze organisatie. Jullie psychologen en consultants weten welke eisen we stellen aan kandidaten. Zo komen we samen tot de beste match. Bij dit alles stel ik de persoonlijke aandacht, de gedrevenheid en de snelheid in handelen zeer op prijs.

Al een flink aantal jaren werken wij samen met BAPAS voor het afnemen van assessments.
De rapportages zijn helder, uitgebreid en duidelijk. Mochten er toch vragen zijn, dan kan er altijd gespard worden. De rapportages zijn voor ons een tool bij de Werving & Selectie, maar ook zeker van grote meerwaarde voor de ontwikkeling en of coaching van de medewerker.
Het meedenken en de snelheid waarin Bapas werkt, maakt dat wij al jaren naar volle tevredenheid samenwerken!

Ons bureau groeide in 15 jaar gezond door. Volstond voorheen één functiebeschrijving, namelijk die van Adviseur, waren er inmiddels 12 nodig. Onze prioriteit is medewerkers zich op de juiste resultaatgebieden te laten ontwikkelen en doelgericht te laten werken.

BAPAS heeft met veel enthousiasme en kennis onze resultaatgerichte functieprofielen neergezet. Naast luisteren, vragen en samenvatten was BAPAS een scherpe gesprekspartner. Haar gesprekken met onze medewerkers en managers zijn als prettig ervaren. BAPAS heeft ons goed op weg geholpen naar een stevige basis van waaruit wij verder kunnen.