‘Blij dat we deze kandidaat niet hebben aangenomen’. ‘Jullie onderzoek heeft ons veel geld bespaard’. ‘Na het ontwikkelassessment is onze medewerkster weer volledig gemotiveerd’. ‘Het internationale management development project heeft echt bijzonder goed uitgewerkt’. ‘Ik ben echt blij dat we er voor kozen onze zoon als beoogd opvolger te laten assessen. Hij herkent zijn ontwikkelpunten en met de gerichte coaching van jullie hebben hij EN wij er alle vertrouwen in’.
De afgelopen 10 jaar voerden de BAPAS psychologen meer dan 2.000 assessments uit, in antwoord op evenzovele vragen van opdrachtgevers, problemen van medewerkers of behoeften van organisaties. Onder een indruk van de bijzondere situaties, vragen en klantbehoeften waarvoor een professioneel assessment uitkomst biedt.
Bij Selectie & Geschiktheid
Bij het selectie-assessment draait alles om geschiktheid voor een specifieke functie, in een specifieke organisatie. De kandidaat is meestal extern, maar ook intern komt voor, zoals een medewerker die solliciteert op een interne managementvacature.
Waar de klant zelf de ‘harde’ functieaspecten beoordeelt zoals vakinhoudelijke kennis en ervaring, levert het psychologisch adviesbureau zekerheid over de gedragscompetenties die kritisch zijn voor succes in de functie. BAPAS onderzoekt en rapporteert zowel over de aanleg voor deze competenties als hun beheersing in de praktijk.
Naast gedrag beoordeelt de psycholoog de match met de organisatie, haar cultuur en waarden. Ook onvoldoende aansluiting met deze informele aspecten kan leiden tot afbreukrisico en een negatief advies, dan wel zwaardere aandachtspunten.
Typische vragen, behoeften van klanten waarop het BAPAS selectie-assessment uitsluitsel geeft, adviezen of oplossingen aanreikt:
- Is deze kandidaat geschikt voor de functie, ja of nee?
- Indien geschikt – welke aandachtspunten, ontwikkelpunten en afbreukrisico’s worden gesignaleerd?
- Meerdere goede kandidaten: wie past het beste en waarom?
- Past de kandidaat bij de organisatiecultuur, de missie, waarden en ambities?
- Past de kandidaat in het team? Welke teamrol in het bijzonder?
- Is doorgroeipotentie aanwezig naar hoger functieniveau?
- Hoe zal de match zijn met leidinggevende en diens specifieke stijl?
- Kan de kandidaat zich aanpassen aan de leiderschapsstijl binnen de afdeling of de onderneming?
- Is hij krachtig genoeg de noodzakelijke verandering door te voeren?
Bij ontwikkeling van medewerker(s)
In het ontwikkel-assessment staat de medewerker centraal, al dan niet in relatie tot een interne functie: huidig, geambieerd, vacant of te creëren. Tests, vragenlijsten, talent-scan, competentie-SWOT: alle onderzoeksinstrumenten stemmen we af op de behoefte van de medewerker en de achterliggende organisatie.
Staat de persoon centraal, los van enige functie? Dan gaan psycholoog en kandidaat samen op onderzoek naar diens talent, sterkte/zwakten, drijfveren en ambities.
Zijn functie of functieniveau leidend? Dan beoordelen onze psychologen de potentie van de medewerker om naar de functie toe te groeien, op basis van persoonseigenschappen, capaciteiten, affiniteiten, drijfveren, ambitie en de in de praktijk al ontwikkelde competenties.
Typische vragen, behoeften van klanten waarop het BAPAS ontwikkel-assessment uitsluitsel geeft, adviezen of oplossingen aanreikt:
- Onvoldoende functioneren van een medewerker. Probleemanalyse. Wat zijn de oorzaken? Hoe ze te verhelpen?
- Handvatten voor de begeleiding en coaching door de leidinggevende.
- Door inzicht in ontwikkelpunten ‘kick start’ kunnen maken in een nieuwe job.
- Meting & bepaling van ontwikkelpotentieel, leervermogen, ontwikkelbereidheid, flexibele inzetbaarheid.
- Motivatieverlies door gebrek aan uitdaging in een huidige functie. Wat zijn de oorzaken? Hoe de functie wél uitdagend te maken? Welke talenten en potentie zijn aanwezig voor andere functies en doorgroei?
- Aanzet en input voor een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).
Bij Organisatie-ontwikkeling
Op projectmatige schaal doen opdrachtgevers beroep op het BAPAS assessment bij interne reorganisaties, functieherwaardering, leiderschapsprogramma’s, management development projecten en de overstap naar prestatiemanagement.
Typische vragen, behoeften van klanten waarop het BAPAS ontwikkel-assessment uitsluitsel geeft, adviezen of oplossingen aanreikt:
- Reorganisatie: oude functies vervallen, nieuwe moeten worden ingevuld. Op welke plek in de ‘nieuwe’ organisatie passen medewerkers het best?
- Functieverzwaring of -wijziging: aangepaste of zwaarder geworden functies vragen andere/zwaardere kwaliteiten. In hoeverre zijn deze bij de bestaande medewerkers aanwezig, reëel of potentieel?
- Talent management: in kaart brengen van de talenten binnen teams of de organisatie als geheel.
- Talent development: initiëren van doorgroei en creëren van een kweekvijver. Welke medewerkers hebben de potentie door te stromen?
- Creëren van ‘objectief draagvlak’ voor personele beslissingen.
Bij loopbaanvragen
Het BAPAS loopbaan-assessment richt zich op medewerkers die verandering of vernieuwing in hun loopbaan zoeken, of dat moeten om externe of interne redenen. Het onderzoek vindt plaats op individuele wens, of vanuit de organisatie wanneer deze de interne mobiliteit wil verhogen of een reorganisatie wil doorvoeren.
Alle instrumenten stemmen we in dit assessment af op de persoon. Samen met de kandidaat gaat de arbeidspsycholoog op zoek naar diens talenten, sterke en minder sterke competenties, drijfveren, ambitie, affiniteiten en potenties. Bij externe bestemming vertalen we deze tevens naar de beste kansen in de arbeidsmarkt.
Typische toepassingsvoorbeelden van het loopbaan-assessment:
- Identificeren en creëren van vervolgstappen in de carrière
- Loopbaanoriëntatie bij outplacement
- Behoud en binding van talentvolle medewerkers
- Bepaling van de learning agility, het vermogen onder nieuwe omstandigheden snel nieuw & effectief gedrag te ontwikkelen en toe te passen.
Bij bedrijfsopvolging, overname en fusie
Een terugtredende DGA zoekt zekerheid. Voor de continuïteit van de onderneming. Haar commerciële slagkracht. Maar ook haar vermogen tot aanpassing en vernieuwing. Hoe competent is de beoogde opvolger, mogelijk ook de zoon of dochter? Waar liggen diens sterkten en zwakten? Zijn de benodigde competenties in huis? En waar nog onvoldoende, zijn die te ontwikkelen? Wat zal de nieuwe directeur ‘anders’ gaan doen, en met welke consequenties? Antwoord op dit soort vragen vergt een bureau met brede arbeidspsychologische én bedrijfskundige expertise.
Bij overname of fusie vindt bij voorkeur ook sterkte/zwakte onderzoek plaats van de individuele directieleden en managers, en soms ook van het team als geheel, in de setting van de huidige of toekomstige organisatie. Het onderzoek geeft mede input voor de investeringsinvestering. Op grotere schaal uitgevoerd heet dit ook wel Human Due Diligence (‘HDD’): risicoanalyse op human, naast business, finance en legal.
Gebruikelijk zijn individuele assessments met persoonlijkheidsonderzoek, competentie-beoordeling en de aansluiting bij het bedrijfsplan en de huidige organisatie
- Heeft mijn opvolger de kwaliteiten in huis die nodig zijn. Of die ik in hem zie?
- Welke zijn deze kwaliteiten, als ze nog niet zijn benoemd in een strategisch plan?
- Wat is nodig om het gewenste niveau te bereiken? Hoe snel kan de ontwikkeling verlopen, op basis van aanleg, ambitie, reeds aanwezige kennis en vaardigheden?
- Kan de opvolger richting geven aan de innovaties en new business die nodig zijn?
- De nieuwe directeur verschilt sterk qua persoon, stijl en prioriteiten. Welke gevolgen zijn te verwachten voor de organisatie en het personeel?
- (HDD) Hoe functioneren de managers in hun huidige rol? In hoeverre haalt men de individuele doelen? Waar liggen de individuele sterkten en zwakten?
