Inzicht in Werving & Selectie van professionals
Onze diensten staan niet los van elkaar, maar komen voort uit één en dezelfde verbindende kernkwaliteit t.w. het diagnostisch scherp beoordelen van mens én organisatie, als basis voor betere selectie, ontwikkeling, recruitment en organisatieverbetering
Voor uw werving en selectie concreet: wij leveren u de kandidaat die zijn geschiktheid niet alleen belooft, maar bewijst — vóór én na de handtekening.
Werving & Selectie door selectieprofessionals: kandidaten die hun geschiktheid bewijzen
Een cv vertelt ons niet veel. Het vertelt over het arbeidsverleden, maar het vertelt ons niet over de kwaliteit van de kennis en ervaring toendertijd wel of niet opgedaan. Een cv vertelt ons in dit AI-tijdperk zelfs nog iets minder, waar het tegenwoordig vaak ook gladgestreken is tot een vlekkeloos zelfportret. En eigen – niet specialistische gesprekken – zijn ook niet echt behulpzaam. Want wat de niet-specialist vooral kan herkennen zijn de eigenschappen in het Extraversiedomein: de mate van hartelijkheid, optimisme, dominantie en hang naar uitdaging. De andere eigenschappen als het Analytisch vermogen, de leergierigheid en intellectuele creativiteit, de veerkracht en stressbestendigheid, structuur en doorzettingsvermogen en vele meer blijven onder de motorkap.
De BAPAS selectie-specialisten, i.h.a. business psychologen, beschikken over een uitgebreid beoordelingsrepertoire. Om te beginnen de jarenlange specialistische opleiding en praktijkervaring. Maar ook over toepassing van diepte interviews t.a.v. de persoonsstructuur en competentie gerichte assessments. Nadien kent de onderzoeker de kandidaat mogelijk nog beter dan zijn of haar partner.
En omdat wij weten wat ons onderzoek waard is, staan wij er zes maanden garant voor: blijkt de kandidaat toch minder geschikt, dan starten wij de gehele procedure kosteloos opnieuw.
Wat kost een verkeerde aanname?
Onze selectiespecialisten bieden zekerheid ter waarde van een fractie ervan.
De kosten van een mislukte hire worden in onderzoek geschat op twee tot tweeënhalf keer het jaarsalaris. Bij een manager van € 80.000 betekent een mismatch al snel € 160.000 tot € 200.000 aan directe en indirecte schade; bij een directeur van € 150.000 loopt dat op tot € 300.000 à € 375.000. Verloren maanden, een ontregeld team, gemiste kansen in de markt — en daarna begint de zoektocht opnieuw.
De keuze van uw selectiebureau is dan ook geen prijsvraagstuk maar een risicovraagstuk. En de enige relevante vraag is: hoe zéker bent u dat de kandidaat die dit bureau voordraagt, daadwerkelijk gaat functioneren?
Recruiters zijn geen selectiespecialisten
Bij de meeste W&S- en search bureaus hebben recruiters als eerste en belangrijkste taak het binnenhalen van recruitment opdrachten. De selectie voeren zij daarna ook zelf uit — maar een recruiter is vrijwel nooit een gedegen selectiespecialist. Dat leidt tot een structureel tekort: cv-beoordeling en één gesprek zijn de standaard, en worden vervolgens afgerekend op plaatsingssnelheid, niet op, of de kandidaat een tijd later nog steeds de juiste keuze was.
Wat wél het verschil maakt, zeker op tactisch en strategisch niveau zijn een persoonsstructuur die psychologisch recht in lijn ligt met de functie-eisen, met competenties als Analytische vermogens en executiekracht (!), inspirerend en faciliterend leiderschap, het vermogen te boeien en te binden, alleen betrouwbaar beoordeelbaar via gedragsgerichte methoden die veel verder gaan dan een gesprek en een 1,2,3 testje.
Waarom zetten andere bureaus die specialismen niet in? Omdat het hen veelal aan die vereiste kennis en ervaring ontbreekt, maar meer nog omdat, waar zij dit wel zouden toepassen, drie/kwart van de kandidaten afvalt. Kandidaten met een cv dat er op het oog best ‘goed genoeg’ uitziet en die men anders graag voorgesteld had. Met bijna nooit een goed gevolg.
Selectie door onderzoekers, voor wie het hun dagelijks specialisme is.
BAPAS is een arbeidspsychologisch advies- en selectiebureau. Al onze diensten — assessments, werving & selectie, medewerkerstevredenheidsonderzpoeken (MTO) en loopbaan & outplacement — komen voort uit dezelfde kernkwaliteit: het diagnostisch scherp beoordelen van mens én organisatie. Wie bij ons een W&S-opdracht neerlegt, profiteert van de specialistische kennis, ervaring en methodieken die wij in al die diensten dagelijks voor onze klanten inzetten.
Die specialistische beoordelingspraktijk is onze dagelijkse praktijk en wat je bij voortduring daarin leert, vormt de kern van elke selectie die wij uitvoeren.
Binnen W&S doorlopen meerdere kandidaten meerdere selectierondes tot wij zeker zijn de topkandidaat aan te leveren.
- Telefonische selectie-screening — op harde functiecriteria en motivatie.
- Uitgebreide psychologische testbatterij — capaciteiten, persoonlijkheid en drijfveren, psychometrisch gemeten.
Indien tot dan OK, gaan dezen door naar: - CV-interview — loopbaan, achtergronden en met name behaalde concrete resultaten worden kritisch doorgenomen.
- Psychologisch diepte-interview — door onze selectieprofessional, op basis van alle individuele testuitkomsten.
- Competentiegericht assessment — op de leiderschaps-, executive- en alle andere competenties die voor úw specifieke functie van echt kritisch belang zijn.
Bij iedere door ons voorgedragen kandidaat ontvangt u een uitvoerig voordrachtverslag met daarbij ook de assessment rapportage met alle testuitkomsten. Geen onderbuikgevoel, maar bewijs. En na indiensttreding levert diezelfde rapportage ook nog waardevolle input voor de verdere loopbaan.
Uitgebreide intake
De beste beoordeling is niets waard als de juiste kandidaten niet in beeld zijn. Wij willen uw organisatie bij de intake dan ook zo goed leren kennen als u zelf. Wij zijn daarbij zowel deskundige als sparringpartner en vertalen daarna de functie-eisen naar de gedragscompetenties die in de praktijk het verschil maken.
Maar vooreerst willen wij alles – of nog meer- van u weten over de functie, de achtergronden, de historie, de cultuur en over de mogelijk toekomstige medewerkers, die hij of zij zou gaan aansturen ook indien van toepassing over zijn of haar direct leidinggevende. Wat de resultaatdoelstellingen en de KPI’s , wat zijn de afhankelijkheden, wat zijn de aandachtgebieden, die direct aandacht behoeven, etc., etc.
EN… wat zijn de specifieke USP’s waarvoor zou de kandidaat bij u zou willen werken en niet bij de concurrent !?
Want al dat hebben wij nodig voor de juiste match, maar in eerste instantie ook voor het opzetten van een zo aantrekkelijk mogelijke wervingscampagne
Met al die feiten gewapend gaan we aan de slag
- Online campagne op alle belangrijke vacaturesites, met een SEO-GEO geoptimaliseerde vacaturetekst
- Actieve executive search en headhunting via professionele LinkedIn Recruiter-licenties en geavanceerde (AI-ondersteunde) searchtechnieken — want de beste kandidaten reageren niet op vacatures, die worden gevonden.
Exclusiviteit is in uw voordeel
Soms besteden opdrachtgevers de werving & Selectie op non-exclusieve basis uit aan meerdere, bijvoorbeeld 3, bureaus. U kunt zich voorstellen wat er dan gebeurt. Te weten heel weinig. Geen bureau zal zich dan echt inspannen, want het is ‘wie het eerst komt, wie het eerst maalt’ Tijd voor enige verdieping is er niet. Gevolg: de bureaus sturen zo snel mogelijk CV’s op zonder iets van een uitgebreidere beoordeling. De opdrachtgever krijgt dan van 3 bureaus CV’s, stel van ieder 5 en moet dan zelf nog de selectie doen, of laten doen. En krijgt dan evengoed alsnog van één van de bureaus de all-over fee gefactureerd.
Wij staan daarom op exclusiviteit. Daarmee krijgen wij de tijd om ons werk, grotendeels ook voor ons risico, kwalitatief in te richten. Met alle nodige ‘out of pocket’ kosten en alle interne tijd voor de gedegenheid van ons proces.
De echte kwaliteit bewijst zich pas achteraf — gedeeltelijk in de selectieprocedure, maar pas echt in de praktijk. Daarom ook de garantie: blijkt uw nieuwe manager, directeur of specialist binnen 6 maanden na indiensttreding zeer onverhoopt toch minder geschikt; dan starten wij het gehele Werving & Selectie proces kosteloos opnieuw:
Dit is geen marketingbelofte maar een rationele calculatie: omdat iedere kandidaat ons volledige diepteonderzoek heeft doorstaan, is ons risico zeer gering. En precies dát is de áchteraf garantie. Tussentijds houden wij actief contact met u én met de kandidaat — nazorg hoort bij de opdracht.
Een eerlijk tarief
Bij vrijwel alle bureaus stijgt de fee één-op-één mee met het salaris — en zou het bureau er een belang bij hebben dat uw nieuwe medewerker duurder uitvalt. Wij vinden dat principe niet juist. Ons werk is bij een zware directie- of RVB functie veelomvattender en specialistischer, dan voor een wat lagere functie, maar niet een drie-voud ervan; de fee hoort dat te weerspiegelen. Daarom hanteert BAPAS een degressief tarief: naarmate het salaris toeneemt, daalt de fee in percentage.
- Wij rekenen 23% over de eerste € 80.000 van het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld
- En 18% over alles daarboven
- Wel met een minimum fee van € 13.000 — want onze testbatterij, het diepte-interview en het competentiegerichte assessment voeren wij bij élke kandidaat even grondig uit
Rekenvoorbeeld: bij een CEO met een jaarsalaris van € 200.000 betaalt u bij BAPAS € 38.800 — effectief 19,4%, mét alle assessments onderweg inbegrepen.
Twee betaal momenten:
- Startfee
– tot een bruto jaarsalaris van € 80.000 rekenen wij een startfee van € 3.450
– bij salarisniveaus daarboven hanteren wij een startfee van € 4.900
De startfee wordt bij plaatsing volledig verrekend met de totale fee U betaalt niets méér, wel een deel eérder. Hiermee starten wij direct met media-inkoop, search en headhunting, en heeft uw opdracht vanaf dag één onze volle inzet. - Eindfee bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Vinden wij geen geschikte kandidaat? Dan blijft het bij de startfee. Alle overige voorinvesteringen zijn en blijven voor rekening en risico van BAPAS.
Op zoek naar een manager, directeur of specialist?
Leg ons uw vacature voor en wij vertellen u eerlijk wat wij wel én niet voor u kunnen betekenen — inclusief een concrete inschatting van doorlooptijd en fee. Plan een vrijblijvend adviesgesprek of bel ons.
Onze arbeidspsychologen werken volgens de richtlijnen van het NIP.
Advies van
Stefanie Tammes?
Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!
Of mail mij een bericht via
Kan BAPAS acht high potentials voor het leiderschapsprogramma van ons moederbedrijf ADG uit de markt halen én selecteren – over vier professionele profielen? Geen eenvoudige vraag die wij stelden aan BAPAS, nadat andere bureaus faalden. Ik ben onder de indruk hoe BAPAS deze lastige opdracht succesvol volbracht. En binnen de gestelde tijd.
BAPAS hield iedereen aangesloten, stemde elke processtap zorgvuldig af en gaf ons steeds proactief een overzicht van de kandidaten in proces. Wij zijn zeer content met het eindresultaat; wij kregen kandidaten aan tafel die wij echt als potentiële leiders zien. De uitgebreide voordracht- en testrapportages zijn een mooi uitgangspunt voor hun verdere ontwikkeling.
