Bapas helpt bedrijven en organisaties beter te presteren

Recruitment Sales professionals

Teleurstelling met eerdere kandidaten? Bureaus die hun reputatie niet waarmaken?
Zelf onvoldoende tijd of expertise? Redenen genoeg om de werving en selectie van uw sales managers en sales professionals toe te vertrouwen aan BAPAS Arbeidspsychologen.


BAPAS is als geen ander bureau thuis in commercie en sales. Met 20 jaar directe en 40 jaar indirecte ervaring (onze oprichters Ad en Monique Timmering hebben een solide achtergrond in sales, marketing en management), hebben wij bij BAPAS honderden sales professionals gerekruteerd, getest, beoordeeld, opgeleid, getraind, gecoacht en ook aangestuurd.

Uniek: U betaalt onze fee pas na ½ jaar bewezen geschiktheid

Onze recruitment fee hangt 100% af van job succes

BAPAS combineert een lage fee (15 á 19,5%) met een unieke garantie op succes on-the-job:
● €0,0 bij opdracht
● €0,0 bij aanname

● alle kosten van werving & selectie voor rekening en risico BAPAS
● facturering van de fee alléén na 6 maanden succesvol functioneren

Psychologisch testen en assessment zijn bij ons vanzelfsprekend

Waar andere bureaus zich beperken tot CV-match, richt BAPAS zich op de kwaliteit van het selectieproces en zorgvuldige beoordeling. Psychologische tests en competentiegericht assessment zijn vaste delen van ons recruitment proces. Evenals de klant willen wij zeker zijn van geschiktheid en juiste match.

BAPAS recruiters zijn selectie-specialisten. En dat houden we zo

BAPAS is waarschijnlijk het enige bureau dat zijn consultants volledig specialiseert en inzet op werving en selectie. Bij het gemiddelde bureau in de branche worden recruiters vooral afgerekend op het binnenhalen van nieuwe opdrachten. Bij BAPAS draait alles om de kwaliteit van geselecteerde kandidaten.

KWALITEIT bewijst zich pas achteraf!

Daarom factureren wij onze fee pas NADAT de kandidaat een ½ jaar lang die KWALITEIT bewezen heeft!

Onze 6-voudige garantie bij Werving & Selectie:

  1. GEEN betaling bij opdracht
    NB Veel bureaus brengen bij opdracht een zogenaamde retainer fee in rekening.
  2. GEEN betaling bij aannemen van de kandidaat
    De usance in de markt. Immers is de prestatie geleverd. Hier gaat BAPAS als enige bureau contrair. In het belang van de klant. Want welke ‘prestatie’ krijgt deze als de kandidaat in de praktijk niet voldoet?
  3. ALLE werving & selectie kosten voor rekening en risico BAPAS
    Media-inkoop van vacaturesites, jobboards, CV-banken, LinkedIn Recruiter Seat, social media recruitment faciliteiten. Copywriting vacaturetekst. Psychologisch testen. Competentiegericht assessment. Responsemanagement. Personele kosten voor handling, search, headhunting, communicatie, onderzoek en beoordeling.
  4. Psychologische tests en competentiegericht assessment
    Zonder deze tools voelt, zelfs voor ons als arbeidspsychologen en selectiespecialisten, elk selectietraject aan als geblinddoekte triatlon. 
  5. Factuur pas na een ½ jaar gebleken geschiktheid
    Vanzelfsprekend nog steeds no-cure no-pay: geen factuur en € 0,0 betaling als wij geen geschikte kandidaat zouden kunnen leveren.
  6. Laagste prijsniveau in de markt: 15% tot 19,5% jaarsalaris

Het belang van kwaliteit

Als arbeidspsychologen hebben wij een bijzondere positie in recruitment-land. Waar de meeste bureaus kiezen voor snelheid en volume, staat bij ons kwaliteit voorop. Kwaliteit door het hele proces, maar zeker ook in een gedegen selectie. Dat kost meer inspanning en soms meer tijd, maar alleen dan is het mogelijk uit alle kandidaten de 1 of 2 topkandidaten te selecteren. Van wie we weten dat ze de klant blij maken. En dat blijven doen. Zodat wij met een gerust hart een half jaar later onze factuur mogen en kunnen versturen.

Welke aspecten onderscheiden BAPAS vanuit kwaliteitsperspectief?

Kennis van de commerciële beroepsgroep

Acquisitie & new business, relatiebeheer, sales management, sales support, field sales, executive sales, consultatieve sales, verkoop buitendienst, verkoop binnendienst… Van Junior accountmanager tot Salesmanager, Salesdirecteur en Commercieel directeur weten wij vanuit eigen achtergrond en ervaring welke vaardigheden gewenst zijn. Maar belangrijker nog: welke persoonseigenschappen en gedragscompetenties doorslaggevend zijn. Als geen ander kennen wij daarna het belang van de persoonlijke ambitie en de match met de cultuur en de commerciële aanpak van de organisatie.

Persoonseigenschappen en gedragscompetenties

Commerciële functies vragen een bijzondere combinatie van harde competenties en interpersoonlijke vaardigheden. Hun aard, inhoud en onderlinge balans verschilt per functie, niveau en organisatie. Waar de ‘zachte’ competenties zich relatief gemakkelijk laten herkennen en qua aanleg laten meten, ligt bij commerciële functies de uitdaging voor de assessor vooral bij de ‘hardere’ competenties rond persoonlijke effectiviteit, realisatiekracht en eventueel ook leiderschap. Het afbreukrisico bij mindere beheersing neemt toe met zwaarte en belang van de positie. Vooral in de ‘altijd ambitieuze’ commerciële beroepsgroep maakt dit geschiktheidsbeoordeling bij loopbaangroei extra uitdagend.

Peter’s Principle en sales

Peter’s Principle werd geformuleerd door dr. Laurence J. Peter en houdt – gesimplificeerd – in dat medewerkers net zo lang worden gepromoveerd tot ze een niveau bereiken waarop ze niet meer functioneren. Zeker in commercie en sales is dit een bekend fenomeen. De beste accountmanager wordt vaak tot teamleider verheven, de beste teamleider tot salesmanager en vervolgens wellicht commercieel directeur. De beste accountmanager zal echter lang niet altijd een goede teamleider of salesmanager zijn, sterker nog… is dat meestal niet.

Deze geschiktheid ligt opgesloten in de persoonlijkheid. Wordt voor een verkoper een zo hoog mogelijke extraversie verlangd – hij kan niet hartelijk, sociabel, avontuurlijk en optimistisch genoeg zijn – in een leidinggevende functie worden meer afstand, enige reserve en risicoafweging verlangd. Het merendeel van de verkopers is ‘typisch’ weinig bedachtzaam, minder procesgericht en gestructureerd. Het hoeft geen betoog dat in een hogere commerciële functie juist deze eigenschappen kritisch zijn. Psychologisch en competentiegericht onderzoek leggen dit alles ‘genadeloos’ bloot.

Wij zijn selectie-specialisten

Wij bij BAPAS zijn selectie-specialisten. Wij weten welke persoonsstructuur en competenties voor welke commerciële functie van kritisch belang zijn. Wij herkennen en meten die, met psychologische tests en competentiegericht onderzoek. Kwaliteitsbeoordeling van medewerkers, bestaand of beoogd, is ons kernspecialisme. Als geen ander bureau besteden wij tijd en aandacht aan het uitfilteren van de topkandidaten.

Het zwaarwegende belang van persoonlijkheid en competenties zorgt dat de kritische succes factor van de recruitment opdracht niet alleen ligt in het werven, maar vooral in het selecteren en beoordelen. BAPAS doet met o.a. psychologische tests, diepte-interviews en competentiegericht assessment, hét specialisme van BAPAS Arbeidspsychologen.

Zo organiseren wij ons recruitment-traject

 

Eerst de klant en de organisatie…

De ideale kandidaat moet op alle onderdelen geschikt zijn. Zeker bij een managementrol die complex is, uitdagend en met afbreukrisico. Maar ook moet men naadloos aansluiten bij de organisatie, haar cultuur, ambities, stijl van management en maatschappelijk handelen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, zorgen wij voor elke functie deze en vele andere aspecten even goed te kennen als de opdrachtgever zelf. Zodat wij al tijdens de inventarisatie met de opdrachtgever kunnen sparren en adviseren.

Daarná de functie

Veel aandacht besteden wij aan het in kaart brengen van de functie, de benodigde competenties, persoonseigenschappen, affiniteiten en drijfveren. In de praktijk zijn voor een commercieel manager of professional kennis en ervaring belangrijk, maar lang niet altijd beslissend. Wél zijn dat de gedragsvaardigheden die kritisch zijn voor succes. Voor een verkoper beginnen deze doorgaans bij resultaatgerichtheid, doorzettingsvermogen, initiatief en veelal ook intellectuele creativiteit. Bij stijgend niveau neemt het belang toe van realisatiekracht, leiderschap en de dito competenties en beïnvloedingsvaardigheden. Elke rol kent een eigen arrangement. Sales directeur, Commercieel manager, Accountmanager, medewerker Binnendienst of Buitendienst – per functie, branche, productgroep en organisatie zijn de aanleg- en competentieprofielen ‘uniek’.

Werving, Executive search, Headhunting

Hoe groter de pool van potentiële kandidaten, des te groter de kans op de topkandidaat die we zoeken. Nooit stellen we ons tevreden met een paar kandidaten, die alleen op CV lijken te voldoen. Met gelijktijdige inzet van pull & push instrumenten mobiliseren wij zowel de actief als passief ‘zoekende’ kandidaten. Zeker in perioden van krapte op de arbeidsmarkt zijn de potentiële toppers juist in die laatste categorie te vinden.

Onze headhunting steunt op actieve executive search en benadering via o.a.

  • LinkedIn e.a. social media (inkoop)
  • Targeted search / head hunting
  • Referral search, via eigen netwerken
  • CV databanken (eigen en via inkoop)

De basis van elke campagne ligt in online job marketing:

  • SEO-geoptimaliseerde vacaturetekst
  • Online campagne op > 30 grote algemene vacaturesites, o.a. Indeed, Jobbird, LinkedIn, etc.
  • Online campagne op niche- en specialistische vacaturesites

Selectiekwaliteit is allesbepalend

Hoe belangrijk ook kwantiteit in het voortraject, uiteindelijk draait het om de kwaliteit van de selectie. Om het beoordelen van competenties en het herkennen van talent. Om analyse van sterkten en zwakten en inschatten van afbreukrisico. Als arbeidspsychologisch bureau leveren wij hier kritische meerwaarde: psychologisch onderzoek en competentiegerichte beoordeling zijn voor ons vanzelfsprekend inclusief.

Tot slot:

Professionaliteit in selectie is waar het écht om gaat

Neemt BAPAS onverantwoord risico met haar garantiepakket tot liefst zes maanden na aanname? Nee. Want zoals bij Online Recruitment wervingskracht onze troef is, onderscheiden wij ons als assessmentbureau door de gedegenheid en professionaliteit in de selectiefase. Daarom vinden wij het ook bij werving en selectie van commercieel managers en professionals geen risico ommet onze eigen portemonnee garant te staan voor het goed functioneren de door ons geselecteerde kandidaten.

Advies van Pien Coenraad?

Vul uw telefoon nummer in en ik bel u snel!

Of mail mij een bericht via

Kan BAPAS acht high potentials voor het leiderschapsprogramma van ons moederbedrijf ADG uit de markt halen én selecteren – over vier professionele profielen? Geen eenvoudige vraag die wij stelden aan BAPAS, nadat andere bureaus faalden. Ik ben onder de indruk hoe BAPAS deze lastige opdracht succesvol volbracht. En binnen de gestelde tijd.

BAPAS hield iedereen aangesloten, stemde elke processtap zorgvuldig af en gaf ons steeds proactief een overzicht van de kandidaten in proces. Wij zijn zeer content met het eindresultaat; wij kregen kandidaten aan tafel die wij echt als potentiële leiders zien. De uitgebreide voordracht- en testrapportages zijn een mooi uitgangspunt voor hun verdere ontwikkeling.

Graag sturen wij u een voorbeelden toe van onze “voordracht documenten in het kader Werving & Selectie