Recruitment Sales professionals
Teleurstelling met eerdere kandidaten? Bureaus die hun reputatie niet waarmaken? Zelf onvoldoende tijd of expertise? Redenen genoeg om de werving en selectie van uw sales managers en sales professionals toe te vertrouwen aan BAPAS Arbeidspsychologen.
BAPAS is als geen ander bureau thuis in commercie en sales. Met 20 jaar directe en 40 jaar indirecte ervaring (onze oprichters Ad en Monique Timmering hebben een solide achtergrond in sales, marketing en management), hebben wij bij BAPAS honderden sales professionals gerekruteerd, getest, beoordeeld, opgeleid, getraind, gecoacht en ook aangestuurd.
TOP-Kwaliteit van uw nieuwe manager staat bij BAPAS met 10 stippen op Nr. 1
BAPAS combineert
NO-CURE NO-PAY
met garantie op
succesvol functioneren:
● 0 % van de fee bij opdracht t/m voordracht kandidaten
● 30% van de fee, bij ondertekening van arbeidsovereenkomst
● 35% van de fee, hoeft alleen betaald te worden na 3 maanden in praktijk bewezen geschiktheid
● 35% van de fee, hoeft alleen betaald te worden na 6 maanden in praktijk bewezen geschiktheid
Psychologisch testen
en assessments
zijn bij BAPAS vanzelfsprekend
BAPAS recruiters kiezen voor
kwaliteit en zorgvuldigheid van het
selectieproces. Psychologisch testen en competentiegericht assessment vormen standaard onderdeel van ons
Werving & Selectie proces.
In het belang van de klant én van onszelf: voor ons eigen financiële risico staan we namelijk garant voor de kwaliteit van uw kandidaat.
BAPAS
business psychologen
zijn pur sang
selectie-professionals
BAPAS is waarschijnlijk het enige bureau dat zijn recruiters volledig specialiseert en inzet op werving en selectie.
Bij het gemiddelde bureau in de branche worden recruiters vooral afgerekend op binnenhalen van nieuwe opdrachten.
Bij BAPAS kennen wij maar één criterium: de kwaliteit van onze geselecteerde kandidaten.
Veel bureaus beroepen zich vooraf op kwaliteit, maar KWALITEIT bewijst zich pas achteraf …
Omdat wij van BAPAS weten, dat wij die kwaliteit niet alleen vooraf beloven, maar ook achteraf waarmaken, geven wij onze 7-voudige ‘ACHTERAF-GARANTIE’ bij Werving & Selectie:
- No-Cure-No-Pay: GEEN betaling bij opdracht
Wij nemen voor ons risico alle voorinvesteringen voor onze rekening. - 35% van de fee wordt gefactureerd bij bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst.
- 35% van de fee niet eerder dan na 3 maanden in praktijk bewezen geschiktheid.
Ook houden wij tussentijds steeds contact. Wij willen graag weten, hoe tevreden u en de nieuwe medewerker zijn. - 35% van de fee wordt pas gefactureerd na totaal 4 maanden bewezen geschiktheid.
Wij staan met onze eigen portemonnee garant voor de kwaliteit van de door ons voorgedragen kandidaat! - ALLE voor-investeringen voor rekening en risico BAPAS:
Media-inkoop: op de belangrijkste grote vacaturesites.
Inkoop licenties, abonnementen en recruitment instrumenten, waaronder professionele LinkedIn, multiposting diensten, ATS software, etc.
Personele kosten voor de wervingsactiviteiten:
1. Intake: Verdieping in functie en organisatie,
2. SEO copywriting vacaturetekst,
3. Uitplaatsen van de vacature op talloze vacaturesites,
4. Response-management,
5. Search en Headhunting (!!!), waarna:
Personele kosten voor de selectie rondes:
1. Telefonische eerste selectie-screening kandidaten,
2. Tweede selectie middels aantal psychologisch tests (o.a. persoonlijkheid en analytisch vermogen)
Personele kosten voor volgende selectie-rondes indien testuitkomsten voldoende:
1 CV-interview, achtergronden kandidaat,
2. Psychologisch diepte interview obv testuitkomsten,
3. Competentiegerichte assessments op de functie specifieke competenties
4. Voordracht(en) van geschikt beoordeelde kandidaten,
5. Afstemming met opdrachtgever m.b.t. data en proces bij opdrachtgever. - Psychologische tests en competentiegericht assessment
Zonder deze tools voelt, zelfs voor ons als arbeidspsychologen en selectiespecialisten, elk selectietraject aan als geblinddoekte deelnemer aan een triatlon. - Beneden markt-conform prijsniveau:
No-Cure No-Pay bij 18% tot 22% jaarsalaris en bij 100% kwaliteitsgarantie.
Bij lagere salarissen geldt 22%, bij hogere salarissen loopt het percentage terug naar 18%, opdat de fee niet onnodig hoog wordt.
Welke aspecten onderscheiden BAPAS vanuit kwaliteitsperspectief?
Kennis van de commerciële beroepsgroep
Acquisitie & new business, relatiebeheer, sales management, sales support, field sales, executive sales, consultatieve sales, verkoop buitendienst, verkoop binnendienst… Van Junior accountmanager tot Salesmanager, Salesdirecteur en Commercieel directeur weten wij vanuit eigen achtergrond en ervaring welke vaardigheden gewenst zijn. Maar belangrijker nog: welke persoonseigenschappen en gedragscompetenties doorslaggevend zijn. Als geen ander kennen wij daarna het belang van de persoonlijke ambitie en de match met de cultuur en de commerciële aanpak van de organisatie.
Persoonseigenschappen en gedragscompetenties
Commerciële functies vragen een bijzondere combinatie van harde competenties en interpersoonlijke vaardigheden. Hun aard, inhoud en onderlinge balans verschilt per functie, niveau en organisatie. Waar de ‘zachte’ competenties zich relatief gemakkelijk laten herkennen en qua aanleg laten meten, ligt bij commerciële functies de uitdaging voor de assessor vooral bij de ‘hardere’ competenties rond persoonlijke effectiviteit, realisatiekracht en eventueel ook leiderschap. Het afbreukrisico bij mindere beheersing neemt toe met zwaarte en belang van de positie. Vooral in de ‘altijd ambitieuze’ commerciële beroepsgroep maakt dit geschiktheidsbeoordeling bij loopbaangroei extra uitdagend.
Peter’s Principle en sales
Peter’s Principle werd geformuleerd door dr. Laurence J. Peter en houdt – gesimplificeerd – in dat medewerkers net zo lang worden gepromoveerd tot ze een niveau bereiken waarop ze niet meer functioneren. Zeker in commercie en sales is dit een bekend fenomeen. De beste accountmanager wordt vaak tot teamleider verheven, de beste teamleider tot salesmanager en vervolgens wellicht commercieel directeur. De beste accountmanager zal echter lang niet altijd een goede teamleider of salesmanager zijn, sterker nog… is dat meestal niet.
Deze geschiktheid ligt opgesloten in de persoonlijkheid. Wordt voor een verkoper een zo hoog mogelijke extraversie verlangd – hij kan niet hartelijk, sociabel, avontuurlijk en optimistisch genoeg zijn – in een leidinggevende functie worden meer afstand, enige reserve en risicoafweging verlangd. Het merendeel van de verkopers is ‘typisch’ weinig bedachtzaam, minder procesgericht en gestructureerd. Het hoeft geen betoog dat in een hogere commerciële functie juist deze eigenschappen kritisch zijn. Psychologisch en competentiegericht onderzoek leggen dit alles ‘genadeloos’ bloot.
Wij zijn selectie-specialisten
Wij bij BAPAS zijn selectie-specialisten. Wij weten welke persoonsstructuur en competenties voor welke commerciële functie van kritisch belang zijn. Wij herkennen en meten die, met psychologische tests en competentiegericht onderzoek. Kwaliteitsbeoordeling van medewerkers, bestaand of beoogd, is ons kernspecialisme. Als geen ander bureau besteden wij tijd en aandacht aan het uitfilteren van de topkandidaten.
Het zwaarwegende belang van persoonlijkheid en competenties zorgt dat de kritische succes factor van de recruitment opdracht niet alleen ligt in het werven, maar vooral in het selecteren en beoordelen. BAPAS doet met o.a. psychologische tests, diepte-interviews en competentiegericht assessment, hét specialisme van BAPAS Arbeidspsychologen.
Ons Werving & Selectie proces:
Eerst de klant en de organisatie…
Bij volledige Werving & Selectie gaat het i.h.a. om functies van kritisch belang. De ideale kandidaat moet op alle onderdelen geschikt zijn voor een baan die doorgaans complex en uitdagend is, en afbreukrisico kent. Maar ook moet hij of zij naadloos aansluiten bij de organisatie, haar cultuur, ambities, stijl van management, ondernemen en maatschappelijk handelen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, willen we al deze aspecten liefst even goed leren kennen als u zelf. Bij de intake zijn we daarbij ook graag een deskundige én kritische sparringpartner die met de klant tot een logisch, aantrekkelijk en haalbaar wervingsprofiel komt.
Vervolgens de functie en alle bijzonderheden
Veel aandacht besteden wij daarna aan het in kaart brengen van de functie, de specifiek benodigde en te beoordelen competenties, persoonseigenschappen, affiniteiten en drijfveren. Zo zijn in de praktijk voor een manager kennis en ervaring belangrijk, maar lang niet altijd beslissend. Wél zijn dat de gedragsvaardigheden, de ‘zachte’ competenties die kritisch zijn voor succes. Per functie verschillen deze sterk, maar ook per organisatie. Ieder wervingspofiel is daardoor uniek.
Voor een verkoper beginnen deze doorgaans bij resultaatgerichtheid, doorzettingsvermogen, initiatief en veelal ook intellectuele creativiteit. Bij stijgend niveau neemt het belang toe van realisatiekracht, leiderschap en de dito competenties en beïnvloedingsvaardigheden. Elke rol kent een eigen arrangement. Sales directeur, Commercieel manager, Accountmanager, medewerker Binnendienst of Buitendienst – per functie, branche, productgroep en organisatie zijn de aanleg- en competentieprofielen ‘uniek’.
Sourcing, Executive search, Headhunting
Hoe meer potentiële kandidaten wij weten te ‘verzamelen’, des te groter de kans daaruit de top-kandidaat te kunnen selecteren. Nooit stellen we ons tevreden met een paar kandidaten, die alleen op CV lijken te voldoen. Met gelijktijdige inzet van pull & push instrumenten mobiliseren wij zowel de actief als passief ‘zoekende’ kandidaten. Zeker in perioden van krapte op de arbeidsmarkt zijn de potentiële toppers juist in die laatste categorie te vinden.
De basis van elke campagne ligt in online job marketing met onze ingekochte volumen contracten:
- SEO-geoptimaliseerde vacaturetekst
- Online campagne op de belangrijkste grote vacaturesites.
- Online campagne op niche- en specialistische vacaturesites
Maar belangrijker in deze krappe arbeidsmarkt is onze actieve executive search, onze headhunting, die steunt op:
- Licenties op een aantal (dure) professionele LinkedIn Recruiterseats, waar wij uiterst gericht potentieel geschikte kandidaten kunnen filteren en benaderen.
- Licenties zijn op zich niet voldoende. Voor de optimale opbrengst aan kandidaten worden aan de sourcing (wervings)specialist hoge eisen gesteld, o.a. hoog analytisch vermogen, structuur, nauwkeurigheid, intellectuele creativiteit. En natuurlijk daarbovenop veel kennis en praktijkervaring, alles nodig om onze recruiterseats tot in de perfectie te benutten.
- Onze wervings-specialisten zijn hierop geselecteerd en opgeleid en hebben daarnaast ook nog de meest geavanceerde (ook AI) technieken tot in de puntjes onder de knie.
Kwaliteit van de selectie is allesbepalend
Een grote pool van geworven kandidaten is belangrijk!
Maar uiteindelijk draait het om het selecteren daaruit van de allerbeste kandidaat. Van het beoordelen van de kritische relevante competenties, het matchen met de juiste persoonlijkheid, het herkennen van toptalent. De analyse van sterkten en zwakten en inschatten van afbreukrisico. Als arbeidspsychologisch advies- en assessmentbureau leveren wij hier de kritische meerwaarde: psychologisch en competentiegericht onderzoek vinden wij absoluut een noodzakelijk onderdeel bij selectiebeoordeling. Anderen laten ze weg vanwege de extra tijd en kosten. En de kans dat ongewenste zwakten aan het licht komen. Wat niet weet wat niet deert, tenslotte…
Onze 6 selectie stappen - concreet
- Beoordeling CV en motivatie
- Telefonisch selectie interview
- Online Assessment (persoonlijkheid, Analytisch vermogen (verbaal en numeriek), drijfveren, affiniteiten, etc.
- Persoonlijk CV interview
- Persoonlijk psychologisch interview, diepgang op testresultaten
- Persoonlijke beoordeling van de functie-relevante competenties
Tot Slot:
Professionaliteit in selectie is waar het écht om draait
Want hoe groot de nood ook is, het is ALTIJD beter ietsje later een top-kandidaat in dienst te nemen, dan een paar weken eerder snel maar de eerste de beste een arbeidscontract aan te bieden.
Neemt BAPAS onverantwoord risico met ons zware garantiepakket? Nee!
Want zoals bij Online Recruitment wervingskracht onze troef is, onderscheiden wij ons als arbeidspsychologen bij Full W&S door de kracht van onze selectie. Voor eigen rekening en risico staan we daarom garant voor de kwaliteit van onze kandidaten.
Onze arbeidspsychologen werken volgens de richtlijnen van het NIP.
Advies van
Ad Timmering?
Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!
Of mail mij een bericht via
Zie ook onze effectieve
6 weken durende
WERVINGS CAMPAGNE
Met executive search / headhunting
- Voorbespreking, advies en opstellen zoekprofiel
- SEO geredigeerde vacaturetekst
- Media-inkoop, vacaturesites en LinkedIn recruiterseats
- Online campagne op > 35 vacaturesites, 6 weken lang
- Actieve executive search, headhunting, 6 weken lang
- 1e lijns pre-selectie op harde functie criteria
- Responsmanagement, ontvangstbevestigingen, afwijzingen.
- Tarief € 2.450, alles inclusief
Kan BAPAS acht high potentials voor het leiderschapsprogramma van ons moederbedrijf ADG uit de markt halen én selecteren – over vier professionele profielen? Geen eenvoudige vraag die wij stelden aan BAPAS, nadat andere bureaus faalden. Ik ben onder de indruk hoe BAPAS deze lastige opdracht succesvol volbracht. En binnen de gestelde tijd.
BAPAS hield iedereen aangesloten, stemde elke processtap zorgvuldig af en gaf ons steeds proactief een overzicht van de kandidaten in proces. Wij zijn zeer content met het eindresultaat; wij kregen kandidaten aan tafel die wij echt als potentiële leiders zien. De uitgebreide voordracht- en testrapportages zijn een mooi uitgangspunt voor hun verdere ontwikkeling.
Onze lastige Werving & Selectie opdrachten besteden wij graag uit aan BAPAS. Segmentdirecteur, BD Manager, Marketing Manager - vind maar eens een goede in onze specialistische IFM-branche. BAPAS stroopt de mouwen op en levert ze alle drie!
Ons spreken bij BAPAS aan: de persoonlijke aanpak en de attente, zorgvuldige communicatie, ook richting kandidaten. En natuurlijk de superdegelijke selectie, resulterend in voordrachten van uitstekende eindkandidaten.
BAPAS ondersteunt ons bij zowel de werving en selectie van kandidaten als bij het toetsen van interne kandidaten middels assessments bij doorstroom en loopbaanontwikkeling.
BAPAS is goed bekend met onze organisatie. Jullie psychologen en consultants weten welke eisen we stellen aan kandidaten. Zo komen we samen tot de beste match. Bij dit alles stel ik de persoonlijke aandacht, de gedrevenheid en de snelheid in handelen zeer op prijs.
Sinds begin 2019 helpt en adviseert BAPAS ons bij de werving & selectie van onder meer Thuiszorgmanagers en een Programmamanager. Als eerste valt ons op het degelijke proces, vanaf het voortraject, de formulering van het profiel en de vacature, tot en met het zoeken, selecteren en aanbieden van kandidaten.
Ook de methode van BAPAS vind ik fijn: kandidaten niet alleen werven, maar ze ook testen, assessen en ons rapporteren over de resultaten van het onderzoek. BAPAS werkt punctueel, is toegankelijk en houdt ons sterk betrokken bij de voortgang. Tot slot vinden wij de nazorg heel sterk, ook naar de kandidaten toe.
Graag sturen wij u een voorbeeld toe van een voordrachtsdocument in het kader van Werving & Selectie.