Recruitment Sales professionals
Teleurstelling met eerdere kandidaten? Bureaus die hun reputatie niet waarmaken? Zelf onvoldoende tijd of expertise? Redenen genoeg om de werving en selectie van uw sales managers en sales professionals toe te vertrouwen aan BAPAS Arbeidspsychologen.
BAPAS is als geen ander bureau thuis in commercie en sales. Met 20 jaar directe en 40 jaar indirecte ervaring (onze oprichters Ad en Monique Timmering hebben een solide achtergrond in sales, marketing en management), hebben wij bij BAPAS honderden sales professionals gerekruteerd, getest, beoordeeld, opgeleid, getraind, gecoacht en ook aangestuurd.
In onze WERVING & SELECTIE staat TOP-KWALITEIT
van uw nieuwe manager / directeur met 10 stippen op Nr. 1
BAPAS combineert
NO-CURE NO-PAY
met FINANCIELE GARANTIE
op succesvol functioneren:
● 0 % van de fee bij opdracht t/m voordracht kandidaten
● 30% van de fee, bij ondertekening van arbeidsovereenkomst
● 35% van de fee, hoeft alleen betaald te worden na 3 maanden in praktijk bewezen geschiktheid
● 35% van de fee, hoeft alleen betaald te worden na 6 maanden in praktijk bewezen geschiktheid
Psychologisch testen en assessments zijn bij
BAPAS RECRUITMENT ‘als vanzelfsprekend’ inclusief
BAPAS recruiters kiezen voor
kwaliteit en zorgvuldigheid van het
selectieproces. Psychologisch testen en competentiegericht assessment vormen standaard onderdeel van ons
Werving & Selectie proces.
In het belang van de klant én van onszelf: voor ons eigen financiële risico staan we namelijk garant voor de kwaliteit van uw kandidaat.
In onze Werving & Selectie zijn de BAPAS business-psychologen pur sang selectie-professionals
BAPAS is waarschijnlijk het enige bureau dat zijn BUSINESS PSYCHOLOGEN volledig ook inzet op gespecialiseerde SELECTIE, met psychologische tests en assessments.
Bij andere bureaus in de branche worden recruiters vooral afgerekend op binnenhalen van nieuwe opdrachten.
Bij BAPAS kennen wij maar één criterium: TOP kwaliteit van onze geselecteerde kandidaten.
Veel bureaus beroepen zich vooraf op kwaliteit, maar KWALITEIT bewijst zich pas achteraf …
Omdat wij van BAPAS weten, dat wij die kwaliteit niet alleen vooraf beloven, maar ook achteraf waarmaken, geven wij onze 7-voudige ‘ACHTERAF-GARANTIE’ bij Werving & Selectie:
- No-Cure-No-Pay: GEEN betaling bij opdracht.
Wij nemen voor ons risico alle voorinvesteringen voor onze rekening. - 30% van de fee wordt gefactureerd bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst.
- 35% niet eerder dan na 3 maanden in praktijk bewezen geschiktheid.
Ook houden wij tussentijds steeds contact. Wij willen graag weten, hoe tevreden u en de nieuwe medewerker zijn. - 35% niet eerder dan na totaal 6 maanden on-the-job bewezen geschiktheid.
Niet geschikt gebleken? Dan volgt geen eindfactuur.
Wij staan met onze eigen portemonnee garant voor de kwaliteit van de door ons voorgedragen kandidaat! - Kosten en voorinvesteringen voor rekening en risico BAPAS, waaronder:
- Media-inkoop: de belangrijkste grote vacaturesites
- Inkoop licenties, abonnementen en recruitment instrumenten,waaronder professionele LinkedIn recruiterseats, multiposting diensten, ATS software, etc.
- Wervingsactiviteiten: Search en Headhunting, waarna:
VIJF selectie rondes- Telefonische eerste selectie-screening kandidaten
- Uitgebreid psychologisch testbaterij
- CV-interview, achtergronden kandidaat
- Psychologisch diepte interview obv testuitkomsten
- Competentiegerichte assessments op leiderschaps- en executive competenties
- Psychologische tests en competentiegericht assessments
Geen ander bureau voert in de Werving & Selectie complete geschiktheidsassessments uit en dit al zeker niet in de uitvoerigheid door een professionele A&O assessment psycholoog.
Waarom doen andere bureaus dit niet?- omdat dit veel tijd en psychologen inzet kost
- omdat tussen 50% en 80% van de kandidaten met zo een diepte onderzoek afvallen. ZONDE …, want het CV zag er ‘aan de buitenkant’ goed genoeg uit om de kandidaat voor te dragen !
- En daarbij is ook onze fee vanaf 18% beneden gemiddeld
Bij Werving & Selectie relateert BAPAS de fee aan het jaarsalaris, over een traject van 18% tot 22%.
Welke aspecten onderscheiden BAPAS vanuit kwaliteitsperspectief?
Kennis van de commerciële beroepsgroep
Acquisitie & new business, relatiebeheer, sales management, sales support, field sales, executive sales, consultatieve sales, verkoop buitendienst, verkoop binnendienst… Van Junior accountmanager tot Salesmanager, Salesdirecteur en Commercieel directeur weten wij vanuit eigen achtergrond en ervaring welke vaardigheden gewenst zijn. Maar belangrijker nog: welke persoonseigenschappen en gedragscompetenties doorslaggevend zijn. Als geen ander kennen wij daarna het belang van de persoonlijke ambitie en de match met de cultuur en de commerciële aanpak van de organisatie.
Persoonseigenschappen en gedragscompetenties
Commerciële functies vragen een bijzondere combinatie van harde competenties en interpersoonlijke vaardigheden. Hun aard, inhoud en onderlinge balans verschilt per functie, niveau en organisatie. Waar de ‘zachte’ competenties zich relatief gemakkelijk laten herkennen en qua aanleg laten meten, ligt bij commerciële functies de uitdaging voor de assessor vooral bij de ‘hardere’ competenties rond persoonlijke effectiviteit, realisatiekracht en eventueel ook leiderschap. Het afbreukrisico bij mindere beheersing neemt toe met zwaarte en belang van de positie. Vooral in de ‘altijd ambitieuze’ commerciële beroepsgroep maakt dit geschiktheidsbeoordeling bij loopbaangroei extra uitdagend.
Peter’s Principle en sales
Peter’s Principle werd geformuleerd door dr. Laurence J. Peter en houdt – gesimplificeerd – in dat medewerkers net zo lang worden gepromoveerd tot ze een niveau bereiken waarop ze niet meer functioneren. Zeker in commercie en sales is dit een bekend fenomeen. De beste accountmanager wordt vaak tot teamleider verheven, de beste teamleider tot salesmanager en vervolgens wellicht commercieel directeur. De beste accountmanager zal echter lang niet altijd een goede teamleider of salesmanager zijn, sterker nog… is dat meestal niet.
Deze geschiktheid ligt opgesloten in de persoonlijkheid. Wordt voor een verkoper een zo hoog mogelijke extraversie verlangd – hij kan niet hartelijk, sociabel, avontuurlijk en optimistisch genoeg zijn – in een leidinggevende functie worden meer afstand, enige reserve en risicoafweging verlangd. Het merendeel van de verkopers is ‘typisch’ weinig bedachtzaam, minder procesgericht en gestructureerd. Het hoeft geen betoog dat in een hogere commerciële functie juist deze eigenschappen kritisch zijn. Psychologisch en competentiegericht onderzoek leggen dit alles ‘genadeloos’ bloot.
Wij zijn selectie-specialisten
Wij bij BAPAS zijn selectie-specialisten. Wij weten welke persoonsstructuur en competenties voor welke commerciële functie van kritisch belang zijn. Wij herkennen en meten die, met psychologische tests en competentiegericht onderzoek. Kwaliteitsbeoordeling van medewerkers, bestaand of beoogd, is ons kernspecialisme. Als geen ander bureau besteden wij tijd en aandacht aan het uitfilteren van de topkandidaten.
Het zwaarwegende belang van persoonlijkheid en competenties zorgt dat de kritische succes factor van de recruitment opdracht niet alleen ligt in het werven, maar vooral in het selecteren en beoordelen. BAPAS doet met o.a. psychologische tests, diepte-interviews en competentiegericht assessment, hét specialisme van BAPAS Arbeidspsychologen.
Het BAPAS Werving & Selectie proces nader belicht
Wij willen de organisatie liefst even goed leren kennen als u zelf.
Om gericht te kunnen werven, maar vooral ook uiterst gericht te kunnen selecteren, willen we uw organisatie liefst even goed leren kennen als u zelf. Bij de intake zijn we daarom graag deskundige maar ook uw sparringpartner.
Vervolgens de functie en de noodzakelijke gedragscompetenties
Veel aandacht besteden wij daarna aan het in kaart brengen van de functie, de specifiek benodigde en te beoordelen competenties, persoonseigenschappen, affiniteiten en drijfveren. Zo zijn in de praktijk voor een manager kennis en ervaring belangrijk, maar lang niet altijd beslissend. Wél zijn dat de gedragsvaardigheden, de ‘zachte’ competenties die kritisch zijn voor succes. Per functie verschillen deze sterk, maar ook per organisatie. Ieder wervingspofiel is daardoor uniek.
Voor een verkoper beginnen deze doorgaans bij resultaatgerichtheid, doorzettingsvermogen, initiatief en veelal ook intellectuele creativiteit. Bij stijgend niveau neemt het belang toe van realisatiekracht, leiderschap en de dito competenties en beïnvloedingsvaardigheden. Elke rol kent een eigen arrangement. Sales directeur, Commercieel manager, Accountmanager, medewerker Binnendienst of Buitendienst – per functie, branche, productgroep en organisatie zijn de aanleg- en competentieprofielen ‘uniek’.
Sourcing, Executive search, Headhunting
- SEO-geoptimaliseerde vacaturetekst
- Online campagne op de belangrijkste grote vacaturesites.
- Online campagne op niche- en specialistische vacaturesites
Maar belangrijker in deze krappe arbeidsmarkt is onze actieve executive search, onze headhunting, die steunt op:
- Licenties op een aantal (dure) professionele LinkedIn Recruiterseats,
- Onze wervings-specialisten die de meest geavanceerde (inclusief AI) technieken tot in de puntjes beheersen.
Kwaliteit van de selectie is allesbepalend
Uiteindelijk draait het om het selecteren daaruit van de allerbeste, de in alle opzichten ideale kandidaat. Het beoordelen van de kritisch relevante competenties. Matching met de juiste persoonlijkheid. Herkennen van toptalent. Analyse van sterkten en zwakten en inschatten van afbreukrisico. Als arbeidspsychologisch advies- en assessmentbureau leveren wij hier de meerwaarde.
Tot Slot:
Professionaliteit in selectie is waar het écht om draait
Want hoe groot de nood ook is, het is ALTIJD beter ietsje later een top-kandidaat in dienst te nemen, dan een paar weken eerder snel maar de eerste de beste een arbeidscontract aan te bieden.
Neemt BAPAS onverantwoord risico met haar zware garantiepakket? Nee!
Want zoals bij Online Recruitment wervingskracht onze troef is, onderscheiden wij ons als arbeidspsychologen daarbovenop bij volledige Werving en Selectie door de gedegenheid van onze selectie.
Met onze eigen portemonnee staan we daarom garant voor de kwaliteit van onze kandidaten.
Onze arbeidspsychologen werken volgens de richtlijnen van het NIP.
Advies van
Ad Timmering?
Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!
Of mail mij een bericht via
Zie ook onze effectieve
6 weken durende
WERVINGS CAMPAGNE
Met executive search / headhunting
- Voorbespreking, advies en opstellen zoekprofiel
- SEO geredigeerde vacaturetekst
- Media-inkoop, vacaturesites en LinkedIn recruiterseats
- Online campagne op > 35 vacaturesites, 6 weken lang
- Actieve executive search, headhunting, 6 weken lang
- 1e lijns pre-selectie op harde functie criteria
- Responsmanagement, ontvangstbevestigingen, afwijzingen.
- Tarief € 2.450, alles inclusief
Kan BAPAS acht high potentials voor het leiderschapsprogramma van ons moederbedrijf ADG uit de markt halen én selecteren – over vier professionele profielen? Geen eenvoudige vraag die wij stelden aan BAPAS, nadat andere bureaus faalden. Ik ben onder de indruk hoe BAPAS deze lastige opdracht succesvol volbracht. En binnen de gestelde tijd.
BAPAS hield iedereen aangesloten, stemde elke processtap zorgvuldig af en gaf ons steeds proactief een overzicht van de kandidaten in proces. Wij zijn zeer content met het eindresultaat; wij kregen kandidaten aan tafel die wij echt als potentiële leiders zien. De uitgebreide voordracht- en testrapportages zijn een mooi uitgangspunt voor hun verdere ontwikkeling.
Graag sturen wij u een voorbeeld toe van een voordrachtsdocument in het kader van Werving & Selectie.
